Il processo che ha portato il cambio di proprietà di AC Milan S.p.A. da Fininvest a Rossoneri Lux è stato complesso e si è protratto per quasi tutta la durata della stagione 2016/2017.

Gli adempimenti legati alla fase di due diligence hanno vincolato lo sviluppo di nuove progettualità. Per questo si è deciso di lavorare su due fronti. Da un lato ampliare quelle iniziative che favoriscono la crescita professionale ed umana delle persone che afferiscono al Gruppo Milan. È stata confermata l’adesione della Società alla proposta dell’alternanza scuola lavoro. Nella passata stagione 6 atleti del settore giovanile hanno potuto fare esperienza del Club di cui vestono i colori collaborando con i dipartimenti aziendali: i ragazzi hanno scoperto la vita aziendale ed il “dietro alle quinte” del Club e hanno realizzato tre elaborati, approfondendo tematiche quali “Il Metodo Integrato”, “La vita al Residence” e “Calcio vs. NBA”.

Con questa chiave di lettura si deve approcciare il lavoro fatto per la strutturazione del volontariato aziendale. Sono stati sottoscritti accordi di collaborazione con alcune strutture ospedaliere Lombarde per dare la possibilità ai dipendenti del Milan di mettere le proprie competenze e il proprio tempo a servizio delle numerose associazioni che operano all’interno delle strutture per sostenere il processo di cura delle persone ricoverate con un’attenzione particolare ai piccoli pazienti che da sempre occupano un posto speciale nel cuore della Società.

Nella scorsa stagione 10 dipendenti hanno collaborato in maniera continuativa con tre associazioni presenti nelle strutture ospedaliere convenzionate con AC Milan.

Resta inoltre confermato l’impegno del Milan ad investire nella formazione delle proprie persone: sono già stati previsti corsi di lingua e percorsi di approfondimento delle soft skills per dirigenti e manager.

Contemporaneamente si è voluto mantenere e creare opportunità dedicate al benessere dei dipendenti e favorire un clima di lavoro costruttivo in un momento certamente delicato nella storia del Club.

Sono state confermate convenzioni e scontistiche grazie alla preziosa collaborazione con gli sponsor e ad altri esercizi commerciali per dare la possibilità di acquistare beni e servizi a prezzi calmierati. La Società, anche per la stagione 2016/2017, ha contribuito alla copertura dell’abbonamento annuale con ATM facendosi carico del 20% del costo complessivo; i dipendenti, inoltre, sono coperti da una polizza sanitaria integrativa estendibile a tutto il nucleo famigliare. 

Come naturale evoluzione delle campagne sulla salute alimentare organizzate nella stagione 15/16, un nutrizionista della Società è stato messo gratuitamente a disposizione dei dipendenti per definire un percorso alimentare personalizzato: 28 dipendenti hanno usufruito di questa opportunità.

Si è voluto proporre momenti informali che contribuiscono a facilitare il legame e la collaborazione tra i colleghi. Il primo di questi momenti è stata la Festa di Natale 2016 organizzata a San Siro al termine della partita contro l’Atalanta. Durante la serata sono stati premiati, per la prima volta nella storia del Milan, i dipendenti che durante la stagione festeggiavano un particolare anniversario lavorativo. 17 dipendenti sono stati salutati e ringraziati dall’Ad e da un campione della Prima Squadra oltre a ricevere l’abbraccio di tutta l’azienda.

A fine stagione è stato organizzato, per il quarto anno consecutivo, l’appuntamento “Bimbi in ufficio”, durante il quale i figli dei dipendenti trascorrono una giornata insieme a mamma e papà nel luogo di lavoro. Questa giornata è stata la prima occasione informale di incontro del nuovo top management con i dipendenti a confermare l’impegno del nuovo AD di avviare e costruire fin dall’inizio un rapporto trasparente con i propri collaboratori. I bambini sono stati i veri protagonisti della giornata: nel pomeriggio, è stato proposto loro di vestire i panni di giornalisti per ricostruire una conferenza stampa nella sala dedicata all’interno di Casa Milan. I giovani reporter, condotti da Fabio Guadagnini – nuovo Chief Communication Officer del Milan – hanno potuto intervistare due campioni che hanno fatto grande la storia del Club: Franco Baresi e Filippo Galli che non si sono mai sottratti alle curiosità dei “giornalisti” presenti in sala.

Infine, con la stagione 2016/2017, la società ha definito un programma di attività di team building in cui coinvolgere dipendenti, collaboratori, testimonial del Milan: il primo test è stato effettuato in occasione della maratona di New York del 6 novembre 2016.

Diciotto dipendenti, capitanati da Massimo Ambrosini, si sono allenati per percorrere i 42 km previsti dal tragitto della manifestazione. Ognuno ha dato il proprio contributo rendendo quest’esperienza, di sport e condivisione, anche un’ulteriore occasione per promuovere i colori del Milan nel Mondo.

Come ogni anno a novembre 2016 abbiamo coinvolto gli stagisti per l’onboarding in azienda: il Direttore Human Resources & Organization li ha incontrati e illustrato loro la vita aziendale, dopo averli introdotti nel building di Casa Milan.

Un’adeguata e continua formazione è fondamentale per la crescita delle proprie risorse umane.

Nel corso della stagione 2016/2017, sono stati erogati corsi di formazione di sviluppo delle soft skills e competenze tecniche specifiche, come ad esempio un corso di lingua inglese rivolto a dirigenti, mister e direttore sportivo, e i key people delle diverse funzioni. Il corso, ha visto la partecipazione di circa 40 persone, tra cui 10 dirigenti del Gruppo. Inoltre, il Gruppo ha finanziato diversi master del Sole24Ore.

Nell’ambito formativo rientrano gli adempimenti previsti dalla normativa sulla tutela della sicurezza dei lavoratori.

Il Gruppo AC Milan ritiene di primaria importanza la salvaguardia della sicurezza e della salute dei propri lavoratori, per questo si adopera per l’attuazione di strumenti efficaci volti alla gestione, al controllo e alla prevenzione di tutti gli aspetti di salute e sicurezza dei posti di lavoro che possano generare un miglioramento delle condizioni lavorative dei dipendenti.

Il sistema di gestione del Gruppo si avvale del supporto di figure specializzate e di strumenti di valutazione del rischio quali una relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il lavoro, misure di protezione e prevenzione e un programma di misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza.

La gestione delle risorse umane è uno dei processi chiave per la creazione di valore e il successo aziendale. Gli obiettivi per la prossima stagione sono:

Piano MBO:

Il Sistema di Incentivazione studiato ha le seguenti finalità:

• Sostenere l’efficace realizzazione della strategia di business per i prossimi anni
• Indirizzare e facilitare il processo di cambiamento organizzativo in atto nel Gruppo
• Consolidare il commitment del management alle linee strategiche e promuovere lo sviluppo individuale
• Guidare la performance per garantire costante coerenza tra le responsabilità e gli obiettivi strategici assegnati.
• Supportare il processo di trasformazione focalizzandosi inizialmente sui ruoli critici con responsabilità strategiche.

Al fine di perseguire tali finalità, si è ritenuto opportuno segmentare la popolazione aziendale secondo un mix dei due criteri maggiormente utilizzati dal mercato: il livello organizzativo e la complessità della posizione ricoperta. Per ciascuna fascia saranno identificati gli obiettivi più appropriati in base alle leve effettivamente agite. Tali obiettivi saranno condivisi tra Chief, dirigenti e manager.

Analisi di clima:

Attraverso la rilevazione del clima organizzativo si rilevano e misurano diversi indicatori allo scopo di ottenere un quadro della situazione in azienda. La finalità perseguita è quella di valorizzare il rapporto tra organizzazione e persone, evidenziando come organizzare un lavoro non voglia dire solamente renderlo più produttivo, ma anche più gradevole, è puntando anche sugli aspetti impliciti, informali, simbolici, latenti nelle organizzazioni che si può valorizzare e rendere più dignitoso il lavoro stesso come fonte di soddisfazione e benessere e come uno dei mezzi atti a migliorare la qualità della vita.

Al fine di ottenere una visione completa di tali aspetti, verrà implementato l’uso di un questionario che andrà ad analizzare i seguenti costrutti:

• Soddisfazione
• Rapporto con la diversità
• Conflitto Vs Collaborazione
• Livello di coinvolgimento

Formazione:

È in cantiere un piano di analisi dei bisogni formativi percepiti al fine di favorire lo sviluppo delle risorse e, conseguentemente, dell’intera organizzazione. Lo sviluppo di percorsi formativi sarà consecutivo all’analisi dei dati derivanti dalla survey e sarà volto ad ampliare il bagaglio tecnico e personale, nel rispetto delle indicazioni delle persone coinvolte. La logica sarà quella di rendere i partecipanti attori e autori della propria formazione. Alcuni temi di particolare interesse, in risposta al particolare momento storico del Club, saranno il change management e il team building. Quest’ultima iniziativa coinvolgerà tutti i dipendenti e lo staff tecnico del Gruppo, con l’obiettivo di creare conoscenza, coinvolgimento e appartenenza tra dipendenti di diverse funzioni sotto un unico concetto: “We are team”. L’evento prevederà una giornata a Milanello preceduta da una fase preparatoria di tre giorni con i soli capitani dei team.

Analisi delle competenze:

Per Rapporto delle Competenze (BdC) si intende un percorso di analisi e di orientamento strutturato per dare alle persone consapevolezza delle proprie competenze, capacità, attitudini ed aspirazioni in ogni fase della vita professionale con l’obiettivo di definire un piano per lo sviluppo delle proprie potenzialità.